Ниже - материалы, которые, надеюсь, Вам помогут. Ссылки на законодательство присутствуют. Что касается обозначения нового наименования Вашей должности и прием на нее другого сотрудника - если таковое станет Вам известно - можете смело топать в суд и подавать иск о неправомерном сокращении. По практике в наших судах споры с работодателем, как правило решаются в пользу работника. Что касается выходного пособия - да, два, максимум три оклада.

А так - читайте. Удачи!

Цитата:

---

Основные нормы, связанные с вопросами сокращения численности работников, установлены Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В соответствии со ст.77, п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ (далее - «ТК РФ») трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации. Решение о сокращении численности штатных единиц предприятия, организации, учреждения принимается высшим органом управления такого предприятия в рамках компетенции, предусмотренной учредительными документами юридического лица (ст.ст.52, 53 Гражданского кодекса РФ).

На основании ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации (если такой есть) не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Частью 1 ст.180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Если несмотря на предпринятые меры все равно необходимо сокращение, то при увольнении по данному основанию преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч.2 ст.179 ТК РФ);
иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В ТК РФ установлено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В настоящий момент эти критерии (численность увольняемых работников) приведены в пп. "б" и "в" п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Увольняемым в связи с сокращением численности или штата работникам выплачивается выходное пособие на основании ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В соответствии с п.3 ст.217 Налогового кодекса РФ не подлежат налогообложению все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации компенсационных выплат, связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.
Таким образом, суммы дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, предусмотренные ст.180 Трудового кодекса РФ, не подлежат налогообложению на основании п.3 ст.217 Налогового кодекса РФ.

---